L’Onboarding d’un nouveau collaborateur les clés d’une bonne intégration

« On n’a qu’une seule fois l’occasion de faire une bonne première impression  » et cela vaut pour le candidat comme pour l’entreprise ! L’accueil d’un nouveau salarié est un moment clé de la vie de toute entreprise. Comment bien réussir l’intégration d’une nouvelle personne dans vos équipes ? Voici quelques-unes de mes best practices, étape par étape…

(Avant) S’assurer que l’on partage bien les mêmes valeurs

En réalité, l’onboarding démarre avant même que le salarié n’arrive dans l’entreprise ! Tout commence dès le recrutement ! S’il est totalement possible et même encouragé qu’une équipe soit composée d’une diversité de forces : des gens très techniques, d’autres plus doués pour la communication, il n’est absolument pas envisageable que l’état d’esprit et les valeurs de l’entreprise ne soient pas partagés et respectés par tous !

On peut d’ailleurs demander à nos amis de Fed Legal (attention #publicité !) de le vérifier lors du recrutement.

Pendant le processus de recrutement, on va pouvoir valider les valeurs, l’état d’esprit. On va s’assurer que le candidat va bien fitter avec la culture de l’entreprise. Un petit truc que je recommande toujours, c’est d’inviter le candidat au restaurant et d’observer son attitude. Est-ce qu’il dit bonjour au serveur ? A la personne à l’entrée, à la personne qui prend son manteau ? Est-ce qu’il regarde les gens dans les yeux quand il commande ?

Toutes ces petites choses renseignent sur l’état d’esprit du candidat. Certes, il peut être stressé par la situation mais peut être aussi que c’est le genre de personne qui ne dira jamais bonjour à la réceptionniste… Et c’est peut-être un problème par rapport à vos valeurs !

(En intro) Proposer une plongée dans sa culture d’entreprise, « induction day »

Une fois que la bonne personne a été choisie, il est important de l’intégrer rapidement à la culture d’entreprise ainsi qu’à l’équipe. Et pour cela, il y a toutes sortes de façons de faire.

Par expérience, je suis assez partisan des « Induction days » : les journées d’intégration dans l’entreprise.

Comme vous le savez tous maintenant, je suis passionné de Disney et surtout, j’ai débuté ma carrière en étant cast member chez EuroDisney! Sachez que la première chose que l’on fait chez Disney lorsque l’on arrive ce, que l’on soit le CEO, le nouveau Chief Financial Officer ou le nouveau balayeur, c’est un induction day!  Une présentation, une plongée, dans la tradition Disney, la culture Disney. J’ai d’ailleurs, moi-même été prof de « tradition Disney », c’est dire si je la maitrise !  

Un induction day?  Cela peut être tout un tas de choses ! Une présentation par et avec le CEO en vidéo ou en sa présence. Une présentation en profondeur de la culture de la société. Quelle est la mission de la société ? Quel est son but ? Quelle est la culture de l’entreprise ? Quelles sont les clés ? Quelles sont les choses importantes dans la société ?  Comment se présentent les grands départements ?

La présentation peut aussi s’accompagner d’une visite d’usine ou, quand on est chez Disney, du parc à thèmes (…)  

Et pour bien terminer cette journée d’induction ? Marquer les esprits ! Offrez peut-être un badge, un cadeau, des goodies, etc.

Premier jour ! On aura idéalement accueilli le tout nouveau collaborateur avec son ordinateur, son mail, sa fiche de sécurité, toutes les infos dont il a besoin…L’idée est que lorsque le salarié arrive, il puisse se dire : « on m’attendait et les choses ont été préparées pour moi ».

(Pendant) Réaliser des « health Checks » réguliers

Je recommande de checker régulièrement avec le nouveau collaborateur si tout se déroule bien dans sa vie dans l’entreprise en faisant ce que j’appelle des « health check ». Vérifiez avec lui qu’il se sent bien et qu’il est toujours en adéquation avec la culture de l’entreprise notamment, que rien ne le surprend dans l’entreprise quitte à faire des ajustements si nécessaires.

Important aussi, faites-lui rencontrer au début des gens très positifs. Le collaborateur sympa mais toujours grognon de l’entreprise n’est pas la personne à lui faire rencontrer dès la première semaine. Privilégiez des personnes positives qui vont l’aider à avoir une bonne vision de l’entreprise.

Etre honnête et transparent dès le recrutement

Parfois on recrute quelqu’un uniquement pour une période donnée dans l’entreprise. Par exemple, si l’on doit recruter pas mal de juristes d’un coup pour faire une IPO, Il y a de grandes chances pour qu’à l’issue de ladite IPO, le juriste ne soit plus là… C’est à la fois utile et bien de préciser ce genre de choses dès le début et on peut le faire dans le cadre de ce que j’appelle un « clear contrat » où l’on est transparent, honnête avec la personne que l’on engage.

Par exemple, j’ai fait venir beaucoup de gens chez Ledger dans mon précédent poste. A tous j’ai dit : « vous rejoignez le domaine de la blockchain et des crypto actifs, je ne sais pas combien de temps l’aventure va durer, mais on va s’éclater». Quoiqu’il arrive, tout le monde était prévenu et est venu en connaissance de cause!

Fixer un horizon et des objectifs clairs pour bien avancer ensemble

Bien évidemment, la réussite totale d’une bonne collaboration, n’est possible que lorsque le leader en question, notamment celui de l’équipe juridique, a une maîtrise parfaite de sa vision du succès. Quelle montagne va gravir son équipe ? Comment ? Qui va la gravir ? A quel poste ? En faisant quoi ? Et quand atteindrons-nous le sommet ? Quels seront les points positifs (et les challenges) pour chaque membre de l’équipe? Si les collaborateurs, n’ont pas cette vision, cette clarté et ce deal à accepter, il leur sera très difficile de se sentir pleinement partie prenante du projet qu’on leur propose.

Prêts à recruter? Go! Go! Go! On board!