6 tips pour recruter et garder la best legal team ever
On dit souvent que ce sont ses éléments qui font d’une équipe qu’elle est performante ou non… Je suis tout à fait d’accord ! Je dirais même, au risque d’enfoncer une porte ouverte, que ce sont les « bons » éléments qui font les bonnes équipes ! Être un bon leader, c’est entre autres choses savoir bien s’entourer mais aussi, savoir garder les bonnes personnes ! Dans la mesure où l’on ne peut pas toujours tout faire tout seul, créer son équipe idéale peut se révéler crucial pour atteindre les objectifs que l’on s’est donnés. Et à vrai dire, ce n’est pas toujours « a piece of cake », loin de là ! Recruter est un exercice qui peut s’avérer à la fois périlleux et coûteux en cas d’échec et, en même temps, savoir garder ses talents est devenu un enjeu primordial pour les entreprises…
Lucky you ! Je vous parle dans cet article des « successful teams » et partage avec vous 6 tips pour vous aider à recruter, constituer et garder la meilleure Legal team ( ever ) !
Disclaimer : le juriste d’entreprise est rarement un mercenaire !
Et, oui ! Il n’est pas toujours question d’argent ! La plupart des juristes d’entreprise ont conscience qu’ils pourraient sans doute mieux gagner leur vie en cabinet d’avocats. Aussi, s’ils choisissent de se tourner vers l’entreprise, c’est qu’ils y trouvent un intérêt. Ils peuvent souhaiter s’engager au profit d’un projet unique, au sein d’une équipe pluridisciplinaire, intégrer un business ou une société dont la mission fait particulièrement sens pour eux, développer une expertise sur un marché donné et faire ainsi évoluer leur carrière ou encore, espérer avoir des horaires plus humains…
Pensez-y ! Et surtout parlez-en avec le candidat avant même de parler d’argent ! Par exemple, chez Yahoo, la grande majorité des juristes de la région EMEA dont j’ai eu la charge sont restés une dizaine d’années et ce n’était pas qu’une question de salaire ! ;-)
Je vous en dis plus…
1 – Vous recrutez ? Soyez clairs et authentiques concernant la mission
Faire le bon casting dès le début est crucial car comme vous le savez, remplacer un salarié qui ne fait pas l’affaire constitue non seulement une grande perte de temps mais aussi d’argent... L’erreur en matière de recrutement coûte cher !
Important ! Si vous en avez la possibilité, chargez-vous de faire le descriptif de poste vous-même ! Ce n’est vraiment pas l’élément à déléguer aux RH ! Si toutefois vous n’avez pas le choix, demandez impérativement à le relire.
Votre descriptif de poste doit être le plus clair possible. Il devra à la fois vendre le poste, la mission, mais aussi la société et votre équipe juridique ! Pour attirer les meilleurs profils, les plus adaptés à votre team, il doit impérativement être honnête, ne pas survendre, ni ne sous-vendre, le poste (Duh !).
Listez les critères importants pour la mission et pour vous ! Le savoir-faire mais aussi le savoir-être… Recherchez-vous une personne capable de prendre la parole ? Qui parle telle ou telle langue ? Quel type de profil recherchez-vous pour votre équipe ?
Attirez les bons candidats ? C’est simple ! Soyez (littéralement) attirants ! Mettez en avant ce que votre département a d’exceptionnel à offrir, tous ses atouts : du full remote, des conférences à l’étranger, une équipe hyper pro et hyper sympa…
Soyez fairplay dans votre recrutement :
- Recrutez rapidement lorsqu’un poste est ouvert.
- Informez vos candidats tout au long du processus de recrutement, prévenez-les des délais des différentes phases du recrutement. N’hésitez pas à faire appel à un cabinet de recrutement, cela peut s’avérer très utile.
- Remerciez les personnes qui vous aident. Si un membre de votre équipe vous présente « Le » bon candidat, pourquoi ne pas envisager de le faire bénéficier d’un bonus (en accord avec les RH), une fois la période d’essai du “nouveau” validée ?
2- Faites le bon casting pour votre team ! Des profils multiples mais des valeurs communes
Partager les mêmes valeurs est essentiel pour avancer ensemble harmonieusement (jusque-là…) Misez, en revanche, sur la diversité pour littéralement nourrir votre équipe, en mixant des personnalités d’âges, de backgrounds voire d’univers différents : hommes, femmes, anciens juristes, anciens avocats, hauts potentiels ou potentiels multiples, des personnalités à qui parfois, il ne manque qu’une toute petite marche à gravir pour exceller dans un milieu qui leur sera plus naturel ! Last but not least, n’ayez pas peur de vous entourer de gens meilleurs que vous ! C’est la vraie force des plus grands leaders !
Testez pour savoir si c’est LA bonne personne ! Posez des questions et, surtout, mettez en situation vos candidats. Essayez d’en savoir plus sur le caractère de vos futurs recrutés, la façon dont ils réagissent et comment ils se comportent. Mon tip : testez la situation suivante : « on vous donne quatre tâches à faire pour la fin de la journée or il est mathématiquement impossible de les faire toutes. Que faites-vous ? ». Attention, il n’y a pas de mauvaise réponse, uniquement des réponses qui correspondent ou pas à l’état d’esprit dans votre équipe et/ou à votre type de management…
Évitez les personnalités négatives à tout prix (et /ou celles qui ne partagent pas vos valeurs) !
(Duh !) En réalité, c’est plus facile à dire qu’à faire mais je le dis à nouveau : un seul élément négatif peut saper l’énergie, la bonne volonté et l’humeur de toute une équipe (et annihiler tous ses résultats ) ! Apprenez à détecter les personnalités qui se plaignent ou critiquent de façon récurrente.
Un autre tip ? Proposez à plusieurs membres de votre équipe de rencontrer le candidat présélectionné pour voir si « fit », il y a. Si tel est le cas, c’est win-win ! Car vous aurez déjà amorcé l’intégration du « nouveau » avant même son arrivée…
3- (First things first ) Expliquez votre working style
C’est comme dans un jeu de société, chaque joueur a besoin de bien connaître les règles avant de commencer… Cela fait partie des points les plus importants de l’onboarding : expliquez clairement les règles du département mais aussi vos propres règles à tout nouvel entrant dans la team ce, le plus rapidement possible, idéalement dès son arrivée…
Décrivez votre « Leadership style » , votre façon de fonctionner, vos « i Will - i Won’t / I Do - I Don’t » mais aussi vos valeurs, celles que vous incarnez (bien évidemment). Par exemple : « quand j’envoie un message, j’ai besoin que vous me signifiiez a minima que vous l’avez bien reçu » ou encore « je n’accepte pas la discrimination au sein de mon équipe ».
Et réciproquement, demandez au nouveau team-member de vous décrire son working style.
4- Investissez dans votre équipe ! Pensez : rémunération, bonus, évolution de carrière, formation !
La reconnaissance, c’est la clé ! (Et ce n’est pas que financier ! ) Votre équipe est vivante (!), pensez à l’évolution de carrière de chacun de ses membres. Soyez clair sur les rôles et les fonctions de chacun au sein de l’équipe afin que chaque membre puisse s’y situer facilement et, à terme, y envisager sa propre évolution. Par exemple : paralegal, senior paralegal, juriste junior, juriste senior, directeur juridique, directeur juridique senior, directeur juridique adjoint, etc…
Idéalement, appuyez-vous sur les « attorney leveling guidelines », des règles claires qui indiquent quelles expertises, compétences voire quels soft skills sont requis pour tel niveau et pour quelle rémunération (et partagez-les !)
Pensez à offrir des formations à vos équipes ! Si vous ne pouvez pas nécessairement les augmenter, une formation est un véritable atout pour la carrière de votre collaborateur qui pourra lui être utile toute sa carrière (ex : une formation à la prise de parole en public, une étude de son profil Process com), etc.
Si la taille de votre département juridique le permet, organisez un programme de mentoring en interne ou d’échange de postes à travers les différentes filiales.
On a side note. Pensez à toujours avoir en tête un « plan de succession ». Vous ne serez pas directeur juridique de votre département toute votre vie (et non!). Préparez votre succession. Formez des leaders ! Commencez par nommer un remplaçant lorsque vous partez en vacances…
5- Rémunérez au juste prix en étudiant votre marché, votre écosystème
Certes, les juristes ne sont pas des mercenaires mais ils ont pour autant besoin de gagner leur vie et de reconnaissance financière…
Proposer le « bon » salaire, c’est très important. Vous pouvez également jouer sur plusieurs tableaux et proposer de l’actionnariat salarial (« equity »), des bonus ponctuels et/ou annuels, bonus de rétention, etc.
En tant que directeur juridique, il est important que vous soyez au courant des tendances du marché en termes de rémunération. Les RH peuvent réaliser une « compensation market study » pour vous. In a perfect world, vous pouvez même vous appuyer sur un responsable « compensation and benefits » (rémunération et avantages sociaux) au sein des RH.
Attention, s’il y a un trop grand écart entre les rémunérations (tout confondu) de vos collaborateurs par rapport aux autres juristes dans des sociétés similaires à la vôtre, il est de votre responsabilité de présenter à votre hiérarchie, un plan d’alignement des salaires (qui peut porter sur deux ans, par exemple). Tous les six mois, les salaires en dessous du marché pourront être réévalués. Cela vous donnera un autre élément de rétention. N’oubliez pas de communiquer autour de la mise en place de ce plan auprès de vos équipes.
6- Entretenez une atmosphère de travail au top
C’est super important ! Et cela commence dès que possible une fois le recrutement fait (voire pendant comme on l’a vu) !
Une fois que vous aurez présenté votre style de leadership, que le « nouveau » aura rencontré tous les membres de l’équipe, qu’il aura parlé de son « working style » ne vous arrêtez pas en si bon chemin ! Veillez à mettre en place les bonnes conditions pour sa (rapide) intégration au sein de l’équipe mais aussi au sein de l’entreprise. Organisez des déjeuners d’équipe, mettez-le en renfort sur un dossier important, organisez des 1:1 avec des membres de l’équipe ou des clients en interne (les autres départements avec lesquels vous travaillez au quotidien).
Veillez au « bonding » au sein de votre équipe. Pensez à toutes les petites attentions pour réunir votre équipe et leur montrer votre considération : fêtez les anniversaires, organisez des déjeuners d’équipe informels, organisez des séminaires par région, rassemblez-les, apportez des croissants un matin à la réunion d’équipe, offrez un spa à un juriste ayant négocié tard le soir un gros contrat, etc.
Vous engagez des milléniaux ? Attendez-vous à ce qu’ils aient souvent une approche du travail assez différente de la nôtre, les dinosaures (!) Ils accordent en tendance une plus grande attention à l’équilibre entre vie perso et vie privée. On les dit généralement plus friands d’autonomie ainsi que des outils techno dans leur travail au quotidien (ça, nous aussi !). Aujourd’hui, il existe plein d’outils tech assez géniaux à notre disposition - milleniaux ou pas - pour faciliter notre job au quotidien : Leeway, Predictice, Doctrine, notion, Slack, google doc, docusign pour n’en citer que quelques-uns.
Soyez un vrai leader du 21e siècle, montrez l’objectif à atteindre (le sommet de la montagne) et accompagnez vos collaborateurs vers celui-ci en mettant, dans la mesure du possible, toutes les ressources dont ils auront besoin à leur disposition et en les plaçant, dans la mesure du possible toujours, dans les meilleures conditions pour le faire. En tant que leader, votre rôle est crucial pour votre équipe, c’est vous qui la formez et lui donnez son élan, c’est à vous de la guider (et pas de la « diriger » ) : laissez-les faire ! Pensez « Bottom-up ». Laissez votre équipe s’approprier votre/vos objectifs. Incarnez vos valeurs ! Vous aurez ainsi un département juridique imbattable. On vous enviera vos talents, trop bien là où ils sont !