Que se passe-t-il lorsqu'un membre clé de votre « Dream Team » Legal décide d’aller voir si l’herbe est plus verte dans une autre entreprise ? Quand votre expert de ce domaine à la fois hyper innovant et pointu, doit s'absenter pour une longue période ? Quand votre « Bible » du département, vous savez, celui qui a tout l’historique de la société « dans la tête », prend sa retraite ? Manager une équipe, c’est aussi anticiper la vie de votre département et les mouvements de ses collaborateurs !

Combien d’entreprises se retrouvent, du jour au lendemain, dépourvues de successeurs qualifiés pour leurs postes clés ! Dans les équipes juridiques où l'expertise et l'expérience jouent un rôle déterminant, c’est pourtant une question cruciale !

Au-delà de l’efficacité opérationnelle de la Direction juridique, assurer la pérennité et l’adaptation constante de son expertise est essentiel pour vous, pour votre team et pour l’entreprise ! D’autant plus que les défis du juridique sont, aujourd’hui, de plus en plus complexes !

Ok, en bon leader, vous avez su vous entourer des meilleurs talents et avez veillé à ce que les postes clés de votre équipe soient pourvus des meilleurs experts (Duh !). Oui, mais à l’instant t !

En bon, leader, vous savez sans doute aussi qu’il faut ANTICIPER ! C’est le rôle essentiel du Plan de succession et c’est le sujet de mon article du jour !

Bien plus qu’un outil d’anticipation du remplacement de personnel, le plan de succession est une véritable stratégie, vitale pour votre team, et à mettre en place dès que possible !

Dans mon article, je partage avec vous 5 tips pour assurer une transition sans heurts, une bonne transmission des savoirs, une bonne prise de fonction du « remplaçant », last but not least, le maintien de la cohésion et de l’expertise de votre équipe !

1. Identifiez les rôles clés et les potentiels successeurs !

Votre premier travail consiste à identifier les rôles essentiels au sein du département : qui joue un rôle incontournable dans votre team ? En clair, de qui/ de quelle expertise, le département ne pourrait se passer ?  

Next step : identifiez les collaborateurs qui auraient le potentiel d’occuper tel ou tel rôle. 

Important !

Vous devez non seulement prendre en considération les compétences techniques et l’expertise de chaque « remplaçant » mais aussi leurs compétences humaines, leur potentiel à assumer leur nouveau rôle.

En particulier, vous veillerez à évaluer leurs qualités de leadership, leur capacité à s'adapter et la facilité avec laquelle ils pourraient s'adapter à l'évolution des besoins juridiques de l'entreprise. Ont-ils déjà assumé cette fonction par le passé ? Se sont-ils précisément formés sur le sujet en question ?  

Nos amis du département des Ressources Humaines ont très certainement une liste toute prête «au cas où », pour autant, n’attendez pas que la démarche vienne d’eux ! Vous connaissez votre sujet, votre département et surtout vos collaborateurs ! Préparez-vous-même, cette étape ! D’autant que vous allez maintenant devoir passer à la prochaine étape !

2. Développez et formez les talents de votre team !

Mettre en place un plan de succession ne se résume pas uniquement à créer une liste de noms sous Excel, avec des colonnes Hardskills/ Softskills ! Nope ! Ce serait bien trop simple !

Maintenant que vous avez vos potentiels successeurs en tête, votre prochaine tâche consiste à les préparer pour leur rôle futur ! Votre mission : les mettre dans les meilleures conditions possibles pour réussir dans leurs « potentielles » nouvelles fonctions…

Comment ?

Proposez des programmes de mentorat ou invitez-les à suivre le « rôle clé » dans son quotidien. Proposez-leur de programmes de formations spécialisées pour compléter leur expertise, améliorer leur leadership. Donnez-leur des opportunités de prendre part à des projets clés. Confiez-leur le lead en «intérim » le temps des vacances…

Cette étape essentielle permettra d’assurer une transmission naturelle et, en douceur, des connaissances (vs les “15 jours pour résumer 15 ans dans la boîte” ! Anyone ? ). Les “successeurs” pourront également mieux appréhender et relever avec plus de facilité les défis spécifiques de leur futur rôle.

Cultivez l’expertise de vos collaborateurs, c’est win-win !  

Indeed ! Un plan de succession, c’est vertueux ! Il vous permet d‘envisager non seulement le talent à l’instant “t” de vos collaborateurs mais aussi leur potentiel ! Quand vous contribuez à former vos collaborateurs et à les faire monter en compétences, non seulement vous reconnaissez leurs talents mais vous les valorisez ! C’est un véritable booster pour la motivation et l'engagement des employés !

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Cultiver ses talents et le montrer, c’est également, un excellent moyen pour non garder et attirer, justement, les meilleurs talents !

3. Anticipez un "back-up du back up plan" !

Life ! Un plan de succession, pour être réellement bon, doit vous permettre de vous adapter aux imprévus ! Il doit être flexible ! Pensez, back-up du back-up !

Imaginez que le juriste que vous aviez mis au top de votre liste de « successeurs » quitte l'entreprise de manière inattendue !

Votre plan doit permettre d’assurer la transition en douceur, sans perturber l'activité de l'entreprise: « quoi qu’il arrive ! » (Même si « à l’impossible nul n’est tenu », on s’en sort mieux, lorsque l’on est préparé !)

Quel “back-up du back up plan” ?

‍Ne vous contentez pas d’envisager un seul potentiel successeur! Vous pourriez aussi checker quel cabinet d’avocats/ quel avocat en détachement, pourraient vous apporter leurs expertises ?

4. Communiquez et privilégiez la transparence !

Comme souvent en termes de management, adopter une communication ouverte est essentiel. C’est aussi le cas pour élaborer les meilleurs plans de succession. Parlez de vos plans avec les collaborateurs et les équipes concernés. Échangez avec eux, surtout, prenez en compte leurs feedbacks : leurs attentes, leurs préoccupations. Votre stratégie n’en sera que plus efficace car vous aurez pris soin d’impliquer vos talents ! 

Important !

Si vous veillerez à toujours tenir informés les collaborateurs concernés, ne faites aucune promesse ! ( « Control the controllables »). Vous ne serez pas nécessairement le seul décisionnaire, d’autant plus s‘il s’agit de vous remplacer ! Les Team DJ, votre CEO, auront leur mot à dire !

5. Adaptez régulièrement votre plan de succession à la réalité de l’entreprise !

Ne laissez pas votre « plan de succession » bien au chaud dans son tiroir, surtout si, par exemple, votre entreprise est en train de pivoter ou encore qu’elle s’attaque à un nouveau marché !

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Pensez à réévaluer régulièrement et, au besoin, à adapter votre plan de succession afin qu'il reste aligné avec les objectifs de l'entreprise, sans oublier, aux évolutions du marché juridique…

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Un plan de succession efficace est bien plus qu'une simple formalité administrative ou un tableau Excel à 3 colonnes ! C’est une démarche qui s’inscrit dans le temps : un véritable investissement sur le long terme pour assurer la qualité de votre département juridique et de son travail pour l’entreprise.

Il cache en plus un triple “effet kiss-cool”! Il contribue à créer un environnement de travail dynamique et motivant, impacte positivement l’expertise de votre équipe et la motivation de vos collaborateurs, il peut vous permettre d’attirer les meilleurs talents ! What else ?!

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